האם עובדים מניפולטיביים חשופים יותר לחרם בעבודה?

שיתוף פעולה, לכידות ושייכות הם ערכים מרכזיים בארגונים, המצויים באיזון מורכב עם השאיפות האינדיבידואליות של כל עובד. 

אצל עובדים עם תכונות השילוש האפל - נרקיסיזם, מאקיווליזם ופסיכופתיה - מופר האיזון הזה לכיוון מימוש הצרכים האישיים.

עובדים כאלה מביאים אל המרחב הארגוני מימד רעיל שכולל אגואיזם קיצוני, חתרנות, צביעות ומרפקנות, כולם אמצעים כשרים בדרך למימוש מטרות אישיות. 

זה נשמע הגיוני ואינטואיטיבי שהתנהלות כזו תכניס אותם לפינות, בהן ימצאו את עצמם מבודדים ומודרים בארגון, עד למצב של חרם חברתי לא פורמלי.

מה שפחות ברור זה המכניזם הפסיכולוגי שמביא את הקבוצה לסמן אותם כמטרות טבעיות ולגייס כלפיהם ללא מילים יחס עוין עד כדי חרם. 

אנסה לבחון כאן את את התהליך בעזרת מחקר על חרם אצל מבוגרים, שפורסם לאחרונה.

הטריאדה האפלה בחיי העבודה

האישיות האפלה מתייחסת לשלושה סוגי תכונות אישיות שליליות:

נרקיסיזם, מאקיווליזם, ופסיכופתיה.

אנשים עם תכונות אלו נוטים להיות קרי רוח, אנוכיים, ומניפולטיביים. הם פועלים מתוך אינטרסים אישיים בלבד, לעיתים קרובות על חשבון אחרים, ומשתמשים במניפולציות כדי להשיג את היעדים שהגדירו לעצמם.

כל אחת משלוש תכונות האישיות האפלה באה לידי ביטוי שונה בסביבה התעסוקתית:

נרקיסיזם

נרקיסיסטים מאופיינים בהערכה עצמית מנופחת ומוגזמת, צורך בתשומת לב, תחושת עליונות, וציפייה לקבלת הערצה מאחרים.

נרקיסיסט במקום העבודה הוא אדם שמצליח להסתיר את אופיו האמיתי מאחורי מסכה של חיוך מושלם וקסם אישי, אבל בפועל הוא זורע כאוס ומנצל את סביבתו למטרותיו האישיות.

הוא משתמש במניפולציות ובעזרת גזלייטינג הוא שולט באחרים ומעודד תלות בו, כל זאת תוך כדי שהוא תופס את עצמו כזכאי ליחס חיובי.

הנרקיסיסט נוטה לפגוע באחרים בצורה מתוחכמת ויוצא מכליו כשהוא מרגיש מאוים או כאשר אינו מקבל את תשומת הלב שהוא דורש.

הוא יכול להרוס את הסביבה המקצועית ולפגוע לאורך זמן במוטיבציה של צוותים שלמים.

עם הזמן, התנהגות זו מעוררת זהירות, התרחקות ואף עוינות מצד עמיתיהם, מה שעלול להוביל לבסוף להדרה ולחרם.

מאקיווליזם

מאקיווליסטים נוטים להיות מניפולטיביים וקרי רוח. הם פועלים בצורה מתוחכמת להשגת מטרותיהם האישיות, אפילו על חשבון אחרים ואינם מהססים להשתמש בתככים ושקרים כדי לקדם את עצמם.

בסביבת העבודה, עמיתים יכולים לזהות התנהגות זו ולראות את המאקיווליסטים כבלתי אמינים, מה שמוביל לריחוק חברתי ולהתעלמות מהם.

פסיכופת תאגידי (Corporate Psychopath)

פסיכופתים מאופיינים בחוסר אמפתיה, נטייה להתנהגות אימפולסיבית, וחיפוש ריגושים.

בחיי הקריירה, פסיכופתים נחווים כעובדים בלתי צפויים, לא מתחשבים, ולעיתים אף מסוכנים מבחינה רגשית.

התנהגותם עלולה לגרום לעמיתים להרגיש מאוימים או לפחות לא נינוחים בקרבתם, ומשם קצרה בדרך לנידוי ודחייה חברתית.

אחת ההגדרות המקובלות לפסיכופתיה בחיי העבודה, היא פסיכופת תאגידי (Corporate Psychopath), מנהל או עובד בתפקיד בכיר המתאפיין בקסם אישי, אינטיליגנציה גבוהה, ומניפולטיביות קיצונית.

בניגוד לפסיכופתים אלימים, הפסיכופת התאגידי פועל במסגרת החוק, אבל חסר אמפתיה לחלוטין וכשהוא פוגע, אינו חווה חרטה על מעשיו.

הוא מצליח לטפס בסולם הארגוני בזכות יכולותיו להשרות אמון ולתמרן אנשים סביבו, תוך יצירת כאוס בסביבת העבודה, תמיד לטובתו האישית.

הפסיכופת התאגידי מקבל החלטות קרות ושקולות, המבוססות אך ורק על שיקולים רציונליים, זאת מבלי להתחשב בהשלכות הרגשיות על אחרים.

מדוע עובדים ומנהלים בעלי אישיות אפלה מצויים בסיכון גבוה לחרם בארגון?

המחקר שתיארתי מנתח את התופעה ומסיק על קיומם של 3 גורמים מרכזיים:

אגואיסטים

דפוסי חשיבה אנוכיים (Self-serving cognitions) מאפיינים אנשים עם אישיות אפלה, שמתמקדים בעיקר באינטרסים האישיים שלהם, ללא התחשבות בצרכים וברגשות של אחרים. התנהגות זו מובילה לפעולות אנוכיות ולעיתים גם מניפולטיביות, שמקשות על עמיתיהם לסמוך עליהם. כתוצאה מכך, הסבירות שאותם אנשים יהפכו למטרות להאשמות וליחס עוין בארגון גוברת, במיוחד כשהתנהלות זו יוצרת חיכוכים ובעיות.

בארגונים, דפוסי חשיבה אנוכיים מתבטאים בכך שעובדים או מנהלים ממוקדים רק במטרות האישיות שלהם, ולא מהססים לפגוע באחרים כדי להשיגן.

בתרבות ארגונית בריאה, עובדים שמשתפים פעולה נחשבים לשותפים מוערכים ואמינים, ומי שפועל בצורה אנוכית נתפס על ידי עמיתיו כקולגה שאינו מתחשב באחרים וכמי שקשה לסמוך עליו.

הסביבה נוטה לסמן אותו במהירות כמי שאינו מתאים לשיתוף פעולה ואינו תורם לקבוצה, מה שעלול להוביל להדרה ולהתעלמות בצוות ובארגון.

מושכים אש

"תיאוריית ההתגרות של הקורבן" (victim precipitation theory) טוענת כי קורבנות לחרם אינם נבחרים במקרה, אלא שהתכונות האישיות שלהם עשויות לעורר תגובות שליליות מצד אחרים. אנשים עם תכונות אישיות השייכות לאישיות האפלה, כגון נרקיסיזם, מאקיווליזם ופסיכופתיה, נוטים להתנהג בצורה מניפולטיבית וקרה, שמפרה את הנורמות החברתיות המקובלות. התנהגות זו מובילה לכך שאחרים רואים בהם מטרה לגיטימית להתנהגויות שליליות כמו הדרה וחרם.

לפי התיאוריה, התכונות האישיות של אנשים אלה אינן רק גורמות לאחרים לרצות להתרחק מהם, אלא גם מעודדות בצורה לא מודעת את האיבה והיחס העוין שהם חווים. כלומר, הם לא רק סובלים מחרם אלא גם מסייעים, במידה מסוימת, ביצירת הסיטואציה שבה הם הופכים למטרות להתנהגויות אלו.

לא Team Players

תודעה קולקטיבית חזקה במקום העבודה מתבטאת לרוב בתחושת שייכות ואחריות הדדית בתוך הקבוצה.

מצב מנטלי של קולקטיביזם חיוני לשמירה על יחסים חברתיים טובים ושיתוף פעולה.

עובדים ומנהלים עם אישיות מהטריאדה האפלה נוטים להתמקד בעיקר בצרכים האישיים שלהם ולהתעלם מהערכים והנורמות של הקבוצה, מה שגורם להם להיתפס כאאוטסיידרים ואפילו כמי שמאיימים על הלכידות החברתית. כאשר הם חסרים תודעה קולקטיבית, הסבירות שהם ייתפסו כבלתי מתחשבים ואינם משתפים פעולה בצורה ראויה גוברת, מה שהופך אותם למטרות טבעיות ליחס עוין, חרם והדרה במצבי קונפליקט בארגון.

כל הגורמים הללו יחד יוצרים מצב שבו אנשים עם אישיות אפלה נתפסים כבלתי אמינים ולא שיתופיים, מה שגורם לאחרים להפנות כלפיהם אצבע מאשימה ולהתנהג כלפיהם בעוינות, במיוחד במצבי משבר או לחץ.

במילים אחרות, כאשר תודעה קולקטיבית נמוכה מתקיימת אצל עובד בעל דפוסי חשיבה אנוכיים, גובר הסיכון שהוא יהיה אוביקט לחרם ולהדרה בסביבת העבודה.

ייעוץ למנהלים - ניהול מצבי חרם

להלן 3 המלצות חשובות כדי למנוע ולהפחית את תופעת החרם בעבודה:

להשקיע יותר בהערכת אישיות בשלבי המיון

לא צריך שמועמדים לעבודה בארגון יעברו אבחון פסיכודיאגנוסטי מלא או בדיקת פוליגרף, אבל כדאי להתעכב יותר בצומת הזה. ברוב המקרים ניתן לזהות מאפייני אישיות בעייתיים בראיון אישי שמנוהל נכון (אולי פרט לפסיכופתים).

ההמלצה שלי היא לשכור את שירותיו של פסיכולוג תעסוקתי מומחה במיון, או להשקיע בסדנאת מיון להכשרת מנהלים. בכל מקרה קו החשיבה הניהולי הוא כזה - המחירים של קליטת עובד מופרע אישיותית גבוהים הרבה יותר מהעלות של כל מיון מקצועי.   

ניצול יעיל של מאפייני אישיות

עובדים בעלי אישיות אפלה יכולים לתת הרבה לארגון, ודאי לארגונים עסקיים, בתנאי שינותבו בתבונה לתפקידים תואמי אישיות, שיש בהם תגמולים ראויי ברורים, בסביבה שמאזנת בין תחרותיות לבין לכידות. 

הדוגמה המתבקשת היא בשיווק ומכירות, או בעיסוקים אחרים בארגון הדורשים יכולת שכנוע, התאוששות מהירה מדחייה, קשרים קצרים ומהירים ועוד.

עידוד תודעה קולקטיבית

מומלץ שהארגון ישים דגש על טיפוח תודעה קולקטיבית בקרב העובדים, כלומר לעודד את תחושת ה"שייכות" והאחריות הקבוצתית.

דוגמה טובה לכך היא פעילות התנדבותית של כלל עובדי החברה, בין אם באמצעות נתינה לאוכלוסיות מוחלשות ובין אם חיזוק פרו-חברתי של מי שמועיל לחברה (למשל חיילי צה״ל בחרבות ברזל). 

תודעה קולקטיבית חזקה יכולה להפחית את ההשפעה של דפוסי חשיבה אנוכיים ולסייע בדה-אסקלציה למצבי חרם והדרה בעיתות משבר.

בואו נדבר

על ניהול חרם בקבוצות וארגונים

שיחת ייעוץ ממוקדת 

עם הכותב - 

בזום או פנים אל פנים

 התכתבו עם איש מקצוע במענה אנושי

(לפעמים לוקח זמן, אבל תמיד עונים):

כתיבה:

איתן טמיר, MA, ראש המכון 

עם מומחי מכון טמיר

מקורות:

Bunea, E. (2023, May 12). The truth about corporate psychopaths: What research does—and does not say about psychopathy in the office. Psychology Today. https://www.psychologytoday.com/us/blog/to-manage-is-human/202305/the-truth-about-corporate-psychopaths

Patterson, D. A. P. (2023, August 3). The destructive power of workplace narcissists. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/destructive-power-workplace-narcissists-david-a-pither-patterson

Xu, X., Kwan, H. K., Wei, F., & Wang, Y. (2024). Who is likely to be ostracized? The easy target is the Dark Triad. Asia Pacific Journal of Management. https://doi.org/10.1007/s10490-024-09972-2