חרם סמוי | כשמישהו לא מוזמן לקבוצת וואסטאפ זה נידוי

דמיינו לעצמכם שאתם מגיעים למשרד ביום ראשון על הבוקר. אתם קולטים התרחשות סביבכם:

מסתבר שביום שישי, בדיוק כשלקחתם יום חופש, התקיימה ישיבת צוות חשובה בה הוכרז על שינוי ארגוני משמעותי.

כולם מדברים על זה, כולם חוץ מכם.

או אולי דוגמה עדינה יותר - אתם מגלים שהצוות שלכם עבר לשימוש בסלאק, אבל איכשהו שכחו לשלוח לכם הזמנה להדרכה. 

תחושת ה"מחוץ ללופ" היא יותר מסתם אי-נעימות רגעית.

מחקר תעסוקתי העלה שלהיות מחוץ למעגל המידע בעבודה יכול להיות הרסני בדיוק כמו נידוי גלוי.כלומר זו לא סתם תחושה מעצבנת - יש לה השלכות אמיתיות על שביעות הרצון מהעבודה, על המוטיבציה, ואפילו על האמון בארגון, בעמיתים ובמנהלים.

החוקרים אריק ג'ונס ועמיתיו (2020) רצו להשוות בין שתי צורות נפרדות של הדרה בעבודה: 

• נידוי קבוצתי, בו מתעלמים מפורשות מעובדים או מדירים אותם מפעילויות.

• להיות מחוץ ללופ, מצב בו העובדים אינם מיודעים לגבי מידע חשוב, למשל דרך קבוצות וואטסאפ שהעובד אינו מוזמן אליהן.

המחקר מצא כי שני סוגי ההדרה שכיחים בארגונים ועלולים להשפיע משמעותית על רווחת העובדים, כמו גם על הביצועים שלהם בעבודה. 

הרעיון המרתק ביותר במאמר, עבור עובדים ומנהלים כאחד הוא התגלית שלהיות "מחוץ למעגל המידע" עלול להיות מזיק באותה מידה כמו נידוי גלוי במקום העבודה. זהו ממצא מפתיע ומשמעותי כיוון שהוא מאיר תופעה שלעתים קרובות נתפסת כפחות חמורה. המסקנה הזו גם מעניקה לגיטימציה ותיקוף לתחושות של עובדים שחשו מודרים אך התקשו להסביר זאת (סוג של גזלייטינג בחיי העבודה), ומדגיש כי גם פעולות לא מכוונות יכולות להשפיע משמעותית על רווחת העובד. 

כדי למדוד חוויות אלו, החוקרים פיתחו סולם חדש בשם "סולם מחוץ למעגל במקום העבודה". 

באמצעות שני מחקרים נפרדים שכללו למעלה מ-500 מבוגרים עובדים, החוקרים גילו כי להיות מחוץ ללופ היא חוויה נפרדת מנידוי, למרות הדמיון שקיים בהשפעות. נמצא כי ה-OWLS וה-WOS מודדים היבטים שונים של הדרה במקום העבודה, כאשר כל אחד מנבא תוצאות ייחודיות.

המחקר חשף כי עובדים שדיווחו על היותם מחוץ למעגל חוו ירידה בשביעות הרצון מהעבודה, מוטיבציה פנימית נמוכה יותר, ואמון מופחת בעמיתים ובהנהלה. השפעות אלו נצפו גם לאחר שנלקחו בחשבון חוויות של נידוי. 

המחקר הדגיש גם את שכיחותן של חוויות הדרה אלו, כאשר חלק משמעותי מהעובדים דיווחו על מקרים של הישארות מחוץ למעגל או נידוי בעבודה.

הדבר מדגיש את חשיבות הטיפול בהדרה במקום העבודה כבעיה נפוצה ופוטנציאלית מזיקה.

למרות שהמחקר לא קבע סיבתיות, הוא הדגים מתאמים חזקים בין הדרה במקום העבודה לתוצאות שליליות.

החוקרים מדגישים את הצורך של ארגונים להיות מודעים לצורות גלויות וסמויות של הדרה וליישם אסטרטגיות התערבות קבוצתיות.

על ידי שפיכת אור על ההשפעה של היות מחוץ למעגל, מחקר זה תורם לגוף המחקר המתפתח בנושא הדרה במקום העבודה.

הוא מרמז כי גם מקרים לכאורה קלים של הדרת מידע עלולים להיות בעלי השלכות משמעותיות על רווחת העובדים ותפקוד הארגון.

זאת ועוד, המסקנות מספקות לעובדים הבהרה לגבי הצורך בכלים בכדי להבין ולתקשר את מה שעובר עליהם בצורה מדויקת יותר, ואולי אף לדרוש שינוי בסביבה הארגונית.

דאגו לתרבות הארגונית ולרווחת העובדים: 

קדמו כמה שניתן תקשורת פתוחה ושקופה, והבטיחו גישה של כל העובדים למידע חיוני במקום העבודה.

בואו נדבר

על תהליכים קבוצתיים

מורכבים בחיי העבודה 

שיחת ייעוץ ממוקדת 

עם ראש המכון - 

בזום או פנים אל פנים 

 התכתבו עם איש מקצוע במענה אנושי

(לפעמים לוקח זמן, אבל תמיד עונים):

מקורות:

Jones, E. E., Ramsey, A. T., Wesselmann, E. D., Rosenthal, H. J., & Hesson-McInnis, M. S. (2021). Being Ostracized Versus Out of the Loop: Redundant or Unique Predictors of Variance in Workplace Outcomes?. Journal of applied social psychology, 51(1), 17–31. https://doi.org/10.1111/jasp.12712