פסיכולוג ארגוני | מהי פסיכולוגיה ארגונית ומה עושה פסיכולוג תעסוקתי?

מהי פסיכולוגיה ארגונית / תעסקותית?

מה עושים פסיכולוגים

ארגוניים - תעשייתיים - תעסקותיים?

רקע על המקצוע, הגדרות, ותחומי פעילות,

כמו תהליכי הערכה ומיון של עובדים

כתיבה:

מירב פירק, MA,

פסיכולוגית תעסוקתית מומחית

יחד עם מומחי מכון טמיר

עדכון אחרון: 

1 באפריל 2022   

מהי פסיכולוגיה ארגונית?

פסיכולוגיה ארגונית ותעשייתית ( Industrial Organizational Psychology) היא התמחות ייחודית בפסיכולוגיה שעוסקת בהתנהגות בחיי העבודה והקריירה.

פסיכולוגים תעשייתיים-ארגוניים-תעסוקתיים (איכשהו לאורך הזמן התחברו שלושתם יחדיו) חוקרים התנהגויות אנושיות במקומות עבודה, למשל כיצד לבחור את העובדים הטובים ביותר או להגביר מוטיבציה בצוותים.

בנוסף, הפסיכולוג עשוי להוביל ברמה הפרקטית תהליכי מיון והערכה לסינון מועמדים לתפקידים בארגון ולפתח תכניות הדרכה לעובדים קיימים כדי לתרום להגדלת הידע, מקסום יעילות ומזעור תקלות.

מה ההבדל בין פסיכולוג ארגוני לפסיכולוג תעשייתי?

הבדל מרכזי בין פסיכולוג תעשייתי לארגוני נוגע למוקד התהליך: בעוד שהפסיכולוג התעשייתי בוחן את הארגון מההנהלה אל העובדים ומתרכז במנהיגות, הפסיכולוג הארגוני מתמקד באופן בו העובדים מתפקדים והעסק עובד, מהמועסקים להנהלה.

פסיכולוגים ארגוניים שואפים לספק הצעות מועילות בנוגע לפרקטיקות ניהוליות, לארגון החברה ולאלמנטים אחרים שעלולים ליצור מתח בעבודה.

אבחון ארגוני

לא אחת מתבקשים פסיכולוגים ארגוניים להעריך חברות ברמה הארגונית ולאתר דרכים יעילות ומוכחות לצמצום עלויות, לשיפור היצרנות, לפיתוח מנהלים ולהגברת שביעות רצון העובדים.

מה עושה פסיכולוג ארגוני?

תפקידיו של הפסיכולוג הארגוני רבים ומגוונים.

הנה כמה מהם: 

• פסיכולוג ארגוני מיומן בתהליכים המשלבים ידע מחקרי ונסיון מעשי, בבואו לתרום להצלחת הארגון באמצעות ייעוץ קריירה, שיפור ביצועים, מוטיבציה, סיפוק מהתפקיד, וה-well being  של העובדים.

• גיוס - פסיכולוגים ארגוניים לומדים את תרבות החברה ותהליכי העבודה שלה, כדי לקבל מושג בהיר על סוג העובדים שיוכלו לעבוד בצורה הטובה ביותר באופן בו הארגון מתנהל. הם מסייעים בהיבטים המגוונים של תהליך הגיוס, כולל יצירת שאלות לראיונות עבודה, שיעזרו למנהלים לזהות את המועמדים הטובים ביותר למשרות מסוימות, בין היתר על סמך הערכים, האישיות והמניעים של המועמד.

• הכשרה - כדי שדברים ״יעבדו חלק״, חברות וארגונים צריכים לוודא שיש לעובדיהם את המיומנויות והידע הדרושים לעבודתם. פסיכולוגים ארגוניים מזהים צרכים, כמו מיומנויות חסרות בקרב עובדים ויוצרים לפיהם הכשרה אפקטיבית כדי לסייע להם לסגור את הפער.

• הערכת עובדים. על ידי חקר התנהגות אנושית בכל רמות הארגון, פסיכולוגים ארגוניים יכולים לזהות דרכים לייעול העבודה ולהגברת הפרודוקטיביות של העובדים. רכיב זה הינו משמעותי ביותר בתיאוריות ניהול פופולריות רבות מתחילת המאה הקודמת, שממשיכות להשפיע גם על פרקטיקות ניהול מודרניות.

• עבודה על נושאים ששייכים לתמונה הגדולה: פסיכולוגים ארגוניים רבים מתמחים בפיתוח עובדים, פיתוח מנהחלים וחיזוק של עבודת הצוות. למשל, מנהל שאינו מרגיש שהוא מוציא את המיטב מעובדי הצוות שלו, יכול להיעזר בפסיכולוג אירגוני בכמה תחומים, הנה שניים לדוגמא:

1. שביעות רצון של העובד. פסיכולוגים ארגוניים לומדים את התנהגות וגישות העובדים, כדי לאמוד את שביעות רצונם הכללית. בהתבסס על ממצאיהם, הפסיכולוגים יציעו שינויים שמטרתם לשפר את שלומות העובדים ואת הסיפוק במקום העבודה, מה שיהפוך את העובדים לפרודוקטיביים יותר.

2. איזון משפחה-קריירה. אם הפסיכולוגים הארגוניים מוצאים שהעובדים מתוחים או לא מרוצים, הם עשויים להציע יישום של תכנית לאיזון בין העבודה לחיים, להקלה על המתח. הדבר יסייע לעובדים לייצר לא רק יותר עבודה אלא אף עבודה טובה יותר. תכניות כאלה מפחיתות את שיעור תחלופת העובדים והשחיקה, ומגבירות את המוטיבציה והמחויבות שלהם.

• הפסיכולוג הארגוני גם עוזר לארגון ולעובדים בתהליכי שינוי ארגוני.

• וכמובן, מדידה פסיכולוגית בשירות קבלת החלטות הנוגעות לכוח אדם עומדת פעמים רבות במוקד התחום.

איפה לומדים פסיכולוגיה ארגונית?

המגמות ללימודים ומחקר לתואר שני בפסיכולוגיה ארגונית-תעסוקתית בישראל מתמקדות כיום בכמה מוסדות מרכזיים:  

• אוניברסיטת אריאל בשומרון – לימודי תואר שני בפסיכולוגיה במגמה ארגונית-חברתית-תעסוקתית 

• אוניברסיטת בר-אילן - לימודי פסיכולוגיה חברתית ארגונית לתואר שני

• המכללה האקדמית תל אביב יפו - MA בפסיכולוגיה תעסוקתית

בואו נתייחס לניתוח עיסוק, מושג מקצועי בסיסי בפסיכולוגיה ארגונית, בה מאבחן ולומד הפסיכולוג על הארגון, לקראת התערבות אפשרית:

מהו ניתוח עיסוק? 

תהליך מיון והערכת עובדים מתחיל בניתוח העיסוק, שעונה על השאלה - מהם הפרמטרים לפיהם אנחנו ממיינים ומעריכים עובדים?

הנה פירוט של נושאי מפתח במיון וברירת כוח אדם, אחד מהם הוא ניתוח העיסוק:

מתוך: R. J. Gregory (2004). Psychological Testing, 4th Edition, Pearson-Allyn. Chapters: 11

ניתוח עיסוק הוא תהליך של זיהוי קריטריונים לביצוע יעיל בעבודה. ניתוח עיסוק מעמיק נמצא בבסיס מיון וברירת כוח אדם. הצלחת הארגון תלויה בביצועי העובדים בכל הרמות, והאופן שבו התפקיד מוגדר הכרחי להכוונת הארגון ולצמיחתו.

ניתוח עיסוק הוא הגדרת העיסוק במונחים של ההתנהגויות הדרושות לביצועו, ניתוח עיסוק מספק בסיס תקף לקבלת החלטות בנוגע לברירה, מנקודת מבט אתית וחוקית.

ניתוח עיסוק יכול להתבצע על ידי הפסיכולוג הארגוני באמצעות כמה שיטות: ראיונות, איסוף תקריות קריטיות בארגון מצד המנהלים, העברת שאלונים (שאלון חלוצי בתחום הוא PAQ= Position Analysis Questionnaire), תצפית ישירה על העובדים בתפקיד, סדנאות וקבוצות בדרגים שונים בארגון.

מקור מידע חשוב נוסף לניתוחי עיסוק הוא ה- O-NET, מאגר מידע שנוצא על ידי משרד התעסוקה האמריקאי ומספק, בנוסף לתיאור העיסוק מידע באשר לצורך בהשכלה לכל עיסוק, דרישות פיזיות, ותנאים סביבתיים נפוצים. ה

מאגר שימושי במיוחד למקצועות מסורתיים המוגדרים היטב. אולם, לא כל המקצועות מוגדרים היטב, ואז על הפסיכולוג לערוך ניתוח עיסוק.

מקורות:

R. J. Gregory (2004). Psychological Testing, 4th Edition, Pearson-Allyn. Chapters: 11