ייעוץ תעסוקתי | תיאוריות ומודלים בפסיכולוגיה תעסוקתית

 

תיאוריות וגישות מרכזיות

בייעוץ תעסוקתי

 

איזה מין טיפוס אתה?

והאם אתה בעבודה המתאימה לך?

 

תיאוריות מובילות

בפסיכולוגיה תעסוקתית:

הולנד, סופר, פרסונס, בנדורה,

קרומבולץ וגוטפרדסון

 

• אילו מאפיינים אישיותיים וסביבתיים מובילים לסיפוק בקריירה ואילו מאפיינים מביאים להגשמה?

• מהם המאפיינים האישיותיים והסביבתיים שמובילים ליציבות או שינוי במקצוע של אדם לאורך חייו?

• מהן השיטות האפקטיביות ביותר לייעוץ קריירה עבור מי שמתמודד עם שאלות בתחום?

 

מטרת התאוריות של ייעוץ תעסוקתי להסביר התנהגות תעסוקתית ולהציע רעיונות פרקטיים על מנת לסייע לאנשים להגיע לסיפוק מקצועי.

 

 

איזו קריירה מתאימה לי?

מה התפקיד הבא שאני רוצה?

איך מתחילים להבין

מה הכיוון שלי בעולם העבודה...?

 

 

לפעמים אנחנו מרגישים שנמצאים במסלול קריירה או לימודים שהוא פשוט לא בשבילנו, אבל לא יודעים מאיפה  להתחיל את הדרך כדי להבין מה הכיוון שיהיה יותר מתאים עבורנו או מה התפקיד הבא שאני רוצה. יש כמה צעדים שניתן לעשות כדי להתחיל את הדרך בכיוון אחר . ברובם  הם כוללים איסוף של מידע וניתן לבצע אתם כבר היום מהבית או מול המחשב.

• מה הן החוזקות שלי? בין אם זו עבודה זמנית, התנדבות, תנועת נוער, תפקיד משמעותי במשפחה או עבודתכם הנוכחית... יש לכם יכולות שהביאו אתכם לאיפה שאתם. על פיסת נייר גדולה ציירו מפה של שביל, עם אבני הדרך, הם ההישגים שאליהם הגעתם, ולצידם – היכולות שהביאו אתכם להשיג אותם. בין אם זה נחישות ויכולת התמדה, יכולת למידה ושקידה, יכולת ליצירת קשרים עם אנשים, שכל ישר, הגיון בריא, ומה לא ... אלו הם גם המשאבים שלכם שיצעידו אתכם קדימה בדרככם אל הקריירה המיועדת. שווה לדעת עם איזו צידה יוצאים לדרך לפני שמתחילים את המסע...

• מה מונע ממני? הכינו רשימה של הפחדים שלכם ביחס לעבודה: לא ארוויח מספיק, אני אתאכזב, יעשו ממני צחוק, אני אשתעמם, אני לא אהיה משמעותי לחברה, אני לא אמצה את היכולות שלי עד הסוף. ואז תנו להם ציון "רצינות" בין 1-10. אנשים פעמים רבות מגיעים לסוף חייהם כאשר הם מתחרטים שלא חיו את החיים שאיחלו לעצמם, במקום את החיים שאחרים ציפו מהם לחיות. בדקו מהם החסמים שלכם בדרככם אל הקריירה המיוחלת, והאם הם באמת עד כדי כך מפחידים?

• מה אני באמת מחפש/ת? מספיק לחשוב על מקצועות שהייתם רוצים לעבוד בהם, והתחילו לחשוב על מקצועות במובנים של תכונות: לא מהנדסת או עובד סוציאלי אלא מילים כמו: יצירתיות, מנהיגות, משמעות, רוגע, עבודת צוות. לא מה התפקיד שיעשה אותי מאושר, אלא מה מהות העבודה שאני מחפש/ת? תתפלאו שהמהות הזו לא רק תמקד אתכם בחיפוש, אלא גם יכולה להתקיים במקצועות שעליהם לא חשבתם...

• איך זה נראה כלפי חוץ? כתבו sms לשמונה חברים ובו הסבירו שאתם משתתפים בניסוי המחייב אכתם לבקש מחבריכם לכתוב על 5 מקצועות שהם מאמינים שעשויים להתאים לכם (פרט לעיסוק הנוכחי שלכם). בקשו שיכתבו לכם משהו מפתיע - תמיד מעניין לקבל משוב מהסביבה ואולי תגלו כיוונים שלא חשבתם עליהם. דרך אגב, לפתח שיחה עם חבר/ה על איך שאתם נתפסים בעיניו יכול גם לעזור לכם להציג את עצמכם טוב יותר בראיונות עבודה.

• למה זה כל כך קשה? אל "תרדו" על עצמכם על כך שאתם עסוקים מדי בעתיד המקצועי שלכם. אל תא]שרו לאחרים לגרום לכם להרגיש לא בסדר כי אתם מוטרדים או לחוצים מהנושא. תנו לאי-הוודאות ולקושי את הזמן שלהם. העובדה שעדיין לא מצאתם את המקצוע שלכם אינה ינדיקציה לכך שלעולם לא תמצאו. זכרו שכל צעד מקרב אתכם אל עבר מקום יותר טוב , ואם לא טוב לכם איפה שאתם עכשיו, או שאתם חוששים איפה תהיו בהמשך, אפשר להתחיל בתהליך החקירה לגבי העתיד שלכם עוד היום...

 

 

הגישה של הולנד

גישתו של ג׳ון הולנד מהווה תשתית מרכזית, יישומית ואמפירית ונחשבת לאחת מאבני היסוד של ייעוץ בבחירת קריירה. מעניין שהיא רלוונטית ויישומית לגמרי גם בימינו: 

לפי הולנד, ניתן לאפיין בני אדם בתרבותנו באמצעות אחד מששת טיפוסי האישיות:

 

• ביצועי  (Realistic)

• חקרני (Investigative)

• אמנותי (Artistic)

• חברתי (Social)

• יזמי (Enterprising) 

• מנהלי (Conventional)

 

אלו כמובן טיפוסים אידיאליים, אשר מולם ניתן למדוד את האדם ולקבוע לאיזה טיפוס או אוסף של טיפוסים הוא דומה. כל אחד מששת הטיפוסים הוא תוצר של מאפייני האינטראקציה בין כוחות תרבותיים ואישיותיים. אפיון האדם יכול להיעשות על פי טיפוס אחד או יותר וכך מתאפשרת תפיסת המורכבותשל המציאות. לכל טיפוס אישיות יש רפרטואר שונה של יכולות וגישות להסתגלות לסביבה, אולם כל הטיפוסים מחפשים אחר הגשמה על ידי המאמץ להשיג מטרות מסוימות. האדם נתפס כיצור אקטיבי, היות והוא גם מחפש וגם נמנע מסביבות, בעיות ומשימות בהתאם לסוג האישיות וסוג הסביבה.

 

אז מה הם ששת הטיפוסים של הולנד?

• הטיפוס הריאליסטי: מעדיף פעילויות המצריכות שימוש מסודר, מפורש או שיטתי על אובייקטים, כלים, מכונות או חיות ופחות מתחבר לתחומים החברתיים והחינוכיים. נטיות אלו מובילות לרכישת כשרים מכניים, ידניים, חקלאים, אלקטרוניים וטכניים. מקצועות לדוגמא: מהנדס, טכנאי.

• הטיפוס החקרני: מעדיף פעילויות המצריכות שימוש בתצפיות, שיטתיות וחקירה יצירתית של תופעות פיזיות, ביולוגיות ותרבותיות על מנת להבינן. פחות מתחבר לפעילויות חברתיות, או לפעילויות הקשורות בשכנוע. נטיות אלו הובילו לרכישה של כשרים מדעיים ומתמטיים. מקצועות לדוגמא: חוקר באקדמיה, מדען.

• הטיפוס האמנותי: מעדיף פעילויות מעורפלות, חופשיות ולא שיטתיות שקשורות בחומרים פיזיים, וורבליים ואנושים על מנת ליצור מוצרי אומנות. פחות מתחבר לפעילויות מפורשות, שיטתיות ומסודרות המצריכות כשרים פקידותיים ועסקיים. נטיות אלו הובילו לרכישה של כשרים אומנותיים כגון: שפות, אומנות, מוזיקה, דרמה, כתיבה. לדוגמא: שחקן בתיאטרון, צייר.

• הטיפוס החברתי: מעדיף פעילויות המערבות אנשים אחרים על מנת להעביר ידע, לאמן, לפתח, לרפא ולחנך, ופחות מתחבר לפעילויות שיטתיות ומסודרות המערבות חומרים, כלים ומכונות, כישורים פיזיים וטכניים. נטיות אלו הובילו לרכישה של כשרים ומיומנויות ביחסים בין אישיים כגון: יכולות בינאישיות וחינוכיות. לדוגמא: עובד סוציאלי, נציג שירות לקוחות.

• הטיפוס היזמי: מעדיף פעילויות המערבות אנשים אחרים על מנת להשיג מטרות ארגוניות או רווח כלכלי, ופחות מתחבר לפעילויות של תצפית, פעילויות סימבוליות או שיטתיות המצריכות כישורים מדעיים. נטיות אלו הובילו לרכישה של כישורי מנהיגות, כשרים בינאישיים, כושר שכנוע. לדוגמא: מקים חברת סטארט אפ, מנהיגת מהפכה חברתית.

• הטיפוס הקונבנציונלי (מנהלי): מעדיף פעילויות מפורשות, מסודרות, ושיטתיות שקשורות במידע כמו תיעוד, מילוי ויצור חומרים, ארגון של כתיבה ומידע מספרי לפי תוכנית מוגדרת, הפעלה של מכונות עסקיות וכו'. פחות מתחבר לפעילויות עמומות, חופשיות, חקרניות או לא שיטתיות וכאלו המצריכות כישורים אמנותיים. נטיות אלו הובילו לרכישת כישורים פקידותיים, מחשובים, לכישורים והבנה של מערכות עסקיות. לדוגמא: רואה חשבון, מזכירה.

 

קיימים 6 מודלים של סביבה התואמים ל-6 טיפוסי האישיות של הולנד

לטיפוסים שונים יש נטיות שונות, ויש להם נטייה להקיף את עצמם באנשים עם נטיות דומות לשלהם ועם בעיות המתאימות לשלהם. כך, כשאנשים מתאגדים סביב אותם תחומי עניין, הם יוצרים סביבה שמשקפת את תחומי העניין האלו.

עפ"י ההתאמה בין אדם מטיפוס מסוים לסביבה מסוג מסוים ניתן, לפי התיאוריה של הולנד, לחזות את הבחירות המקצועיות של האדם, את היציבות המקצועית שלו, ועוד.

אנשים מחפשים סביבה שתאפשר להם לתרגל את יכולותיהם וכישוריהם ותאפשר להם להביע את ערכיהם - גם האנשים עצמם מחפשים את הסביבות המתאימות להם וגם הסביבה בעצם "בוררת" את האנשים שבתוכה על ידי חברויות וגיוסים. האדם בעצם מחפש את הסביבה המתאימה לו לאורך זמן רב וברמות שונות של מודעות...

ניתן לומר שיש הלימה (Congruence) כאשר טיפוס אישיות חי בסביבה מאותו סוג וכך הסביבה הזו מספקת לו הזדמנויות ותגמולים המתאימים ליכולותיו ולהעדפותיו.

 

הנחות עליהן מבוססת התיאוריה של הולנד

1. בחירת המקצוע היא ביטוי של האישיות- הנטיות המקצועיות שלנו הן חלק אינטגארלי מהאישיות.

2. לסטריאוטיפים מקצועיים יש משמעויות פסיכולוגיות וסוציולוגיות חשובות- אנו שופטים אנשים ומסיקים תכונות של אנשים על סמך מקצועם. מחקרים הראו שלסטריאוטיפים אלו ישנו תוקף מסוים: תפיסת המקצועות נשארת קבועה בקרב אנשים בגילאים שונים ובעלי רקע שונה.

3. לעמיתים למקצוע יש מאפייני אישיות דומים וכן היסטוריה התפתחותית דומה- כל מקצוע מושך אליו אנשים עם אישיות דומה.   

4. אנשים באותו מקצוע נוטים להגיב לבעיות ולמצבים בדרכים דומות, וכך יוצרים סביבה בינאישית אופיינית.

5. סיפוק מקצועי, יציבות והגעה להישגים מקצועיים תלויים בהלימה בין האישיות של אדם לבין הסביבה בה הוא עובד.

לסיכום, התיאוריה של הולנד מציעה חלוקה כוללת ל-6 טיפוסי אישיות, 6 סוגי סביבות מתאימות והאינטראקציות ביניהם. התיאוריה משמשת ככלי להבנת היסטוריה תעסוקתית, סיפוק מקצועי, הישגים ונטיות תעסוקתיות כמו גם פירוש וארגון של מידע אישיותי ומקצועי.

כמובן שזיהוי הנטיות התעסוקתיות, למשל בתיאוריות המוצגות במאמר זה, הוא רק שלב אחד בדרך למציאת כיוון קריירה, וכי המסלול מורכב מרכיבים נוספים כמו יכולות, צרכים, מאפיינים אישיים, מטרות וה"סיפור האישי" של כל אדם.

 

 

תיאוריית התיחום והפשרה של גוטפרדסון

הבחירה התעסוקתית היא תהליך התפתחותי, שאינו פשוט או ברור ולא תמיד מסתיים בצורה טובה. למרות ולפעמים בגלל החופש (היחסי) שיש לנו לבחור היום, ברור שזו משימה קשה שהשלכותיה רבות.

 

רקע

התיאוריה גדלה מהצורך לענות על השאלה, מדוע אנשים מקבוצות שונות בוחרים מקצוע מסוים, כבר החל מהילדות, ומשחזרים את אי השוויון החברתי כשעוד אין הגבלות של מציאות?

 

מושגי מפתח 

תפיסת עצמי: משהו שלרוב אנשים מתקשים לבטא במילים...

ולעיתים תפיסתנו העצמית אינה מדוייקת, אך עדיין נוכל להגן עליה ולפעול על פיה. הכוונה כיצד אדם תופס עצמו, במובנים של הופעה, יכולות, מגדר, אישיות, ערכים, מקום בחברה ועוד.

אנשים יכולים לתת להיבט מסוים יותר משקל מהיבטים אחרים. העצמי הוא תוצר אישי וגם חברתי.

 

דימויים של תפקידים

מגדירים מהי האישיות של אדם במקצוע מסויים, איזה חיים הוא מנהל, במה הוא עובד, מהם תנאי או תגמולי העבודה, והתאמת העבודה לטיפוסים שונים. אנשים מאותה תרבות נוטים להחזיק באותם דימויים על התפקידים והמכהנים בתפקידים.

 

מפה קוגניטיבית של עיסוקים

הבחנה בין עיסוקים על פי המימדים הבאים: ספציפיות המקצוע, מקצוע גברי\נשי, מידת הנחשקות והיוקרה ושדה העבודה.

המפה מייצגת גם את העולם החברתי – "המיקומים" בחברה שהמקצועות השונים מאפשרים. מפות קוגנטיביות לגבי החברה, מעוצבות החל מגיל מוקדם וקשה לשכוח אותן.

 

תאימות:

האדם בוחר מקצוע על פי הערכתו לגבי עד כמה תואם המקצוע את הדימוי של עצמו. פער בין ערכי ליבה של העצמי לבין מקצוע, יביאו לדחייתו על הסף.

 

נגישות:

עד כמה ההעדפה אפשרית במציאות, מה המחסומים שמציבה המציאות ומה האלטרנטיבות האפשריות במידה והמחסומים בלתי ניתנים למעבר.

 

שאיפה תעסוקתית:

תוצר המשולב של ההערכה של התאימות והנגישות. השאיפות הן מציאותיות כאשר הן ממותנות על ידי ידע על מכשולים והזדמנויות.

 

מרחב חברתי:

מרחב על המפה הקוגניטיבית, המייצג את האלטרנטיבות המקצועיות המתקבלות על הדעת עבור הפרט. המרחב הזה משקף את עמדת האדם לגבי המקום בו הוא מתאים בחברה.

 

תיחום:

התהליך בו המתבגר מצר את האפשרויות התעסוקתיות ושולל אלטרנטיבות עד לקבלת מרחב חברתי מסויים. בסוף התהליך, עומדת בחירת המקצוע הספציפי.

 

פשרה:

תהליך בו המתבגר זונח אלטרנטיבה מועדפת תמורת אפשרות מועדפת פחות, אך ישימה יותר. יש כאן הבנה של המחסום (ההבנה יכולה להיות צפויה או כתוצאה מהתנסות כושלת) ואז הרחבת העדשה ומציאת אלטרנטיבה חדשה, שקודם נפסלה.

 

התפשרות על שאיפה

בשלב התיחום האדם דוחה מקצועות שנתפסים על ידו כבלתי מתאימים. תהליך הפשרה עוסק בזניחת אפשרות מועדפת בשל מגבלות המציאות, אליהן כולם חשופים במידה זו או אחרת. אחת ההגבלות שיש להתייחס אליה היא הכלכלה: פיזור העיסוקים אינו שווה ויש עיסוקים שיכולים להיות מועדפים אך הביקוש יהיה גדול בהרבה מההיצע במציאות.

היעדר ההיצע יביא למצב בו אדם יצטרך לוותר על אחד ממאפייני העדפתו הראשונית.

 

תפיסות לגבי נגישות 

שאיפות תעסוקתיות תלויות בהערכה של מה נגיש ומה מתאים. מידע על נגישות עיסוקים מסוימים הוא לא מידע ברור מאליו והוא קשה להשגה. האדם מקבל מושג לגבי הנגישות ממידע קיים שמגיע אליו או על ידי חיפוש אקטיבי של מידע. שלושה עקרונות מנחים את חיפוש הידע לגבי נגישות:

1. תשומת לב סלקטיבית: האדם נוטה להטות קשב למידע הנוגע למקצועות שנמצאים במרחב החברתי שלו. ככל שגדולה ההעדפה למקצוע כך האדם מטה יותר קשב לעבר מידע לגביו.

2. תמריץ בעקבות הצורך ליישם: ככל שקרוב הזמן בו האדם צריך ליישם שאיפה תעסוקתית ומנסה לפעול לפי העדפותיו כך איסוף המידע שלו יהיה ממוקד ומציאותי (במקום אידיאליסטי).

3. קרבה וקלות החיפוש: אנשים מלכתחילה פונים בחיפוש לאנשים שהנגישות אליהם היא קלה והם נתפסים כאמינים. מתוך כך עולה, כי הסביבה החברתית הקרובה משחקת תפקיד חשוב בעיצוב תפיסות הנגישות של מקצועות.

 

רמות של פשרה

מידת הפשרה היא הסטייה בין ההעדפה האידיאלית לבין האלטרנטיבה במציאות. המידה יכולה להשתנות ולהיחשב מועטה, ואז תיתפס לא כפשרה אלא כבחירה מושכלת, או להיחשב רבה וגדולה ואז תגדל גם מידת הדאגה לגבי הבחירה. כל פשרה היא קשה אך פשרה נסבלת נחשבת עבור העובד ככזו שנמצאת בתוך המרחב החברתי ולכן עדיין מתקבלת על הדעת. פשרה הופכת איום ממשי על תפיסת העצמי ככל שהבחירה המציאותית מתרחקת מהמרחב החברתי. הוכח כי ישנם מדדי תאימות (מגדר, יוקרה ומעמד חברתי ואישיות) שחוסר התאמה בהם יגרום ליותר חוסר שביעות רצון מאחרים.

השתייכות חברתית יכולה לעצב שאיפת קריירה. מדוע?

ראשית, בבחירה מקצועית האדם עוסק ראשית בביסוס ההשתייכות החברתית. למאפיינים המוחשיים ובולטים לעין (כמו מגדר ומאפיינים חברתיים כמו מוצא) תהיה השפעה מוקדמת וחשובה יותר על הבחירה.

שנית, האדם קובע את הציפיות והסטנדרטים שלו על פי הקבוצה אליה שייך. לרוב האדם נשאר בתוך קבוצת ההתייחסות שלו. במעבר לקבוצה אחרת, אפילו לקבוצה בעלת הישגים גבוהים יותר, הפרט מסתכן בתחושת ניכור.

בנוסף, כמובן שלהבדלים בין הקבוצות במאפיינים הקשורים לקריירה (הבדלים בידע השפה או השכלה, נטייה לחפש או להימנע מהתנסויות בתחומים שונים) יש השפעה על מהלך הקריירה הסופי. קיים גם הבדל ביחס כלפי אוכלוסיות שונות, בעקבות סוציאליזציה או השפעה תרבותית. כאשר ההבדל ביחס הוא עוין, מדובר באפליה.

לבסוף, שינוי תרבותי: יכול ליצור יותר דמיון בין קבוצות חברתיות או דווקא יותר שוני. נראה כי השינויים התרבותיים האחרונים הביאו יותר לדמיון.

 

יישומים פרקטיים בתהליך הייעוץ

מידע שיש לחפש...

תיחום ופשרה לעיתים נלקחים כמובנים מאליהם. מניעת או שינוי ההגבלות דורש חשיפה שלהם בתהליך הייעוץ. הדבר דורש גם הפקה של מידע באשר לעצמי מועדף או מקובל חברתית ואישיותית.

מידע שיש לספק...

כדי להתמודד עם תיחום יש לעודד בחינה מחדש של כל טווח המקצועות. בכדי להתמודד עם פשרה ובחירות שהן נמוכות מהאופטימליות יש לעודד השגה ובחינה של מידע נוסף לגבי נישות האלטרנטיבות.

תחילה יש לחקור מעבר למרחב החברתי הקיים. ניתן לפרוש את המקצועות הקיימים בעולם העבודה ולחקור בצורה מובנית מדוע הוצבו מחסומים בצורה בה הם הוצבו והאם הם באמת מתאימים לאדם?

 

אחריות

אם מעודדים שינוי אצל האדם, יש לעשות כן בזהירות רבה על מנת לא לשנות את הערכים ותחושת העצמי שלו. יש לעודדו להתחשב במגוון אפשרויות, אך בסופו של דבר יש להבהיר מהם ההעדפות שלו משום שהוא יצטרך לחיות עם התוצאות.

 

 

התיאוריה של פרנק פרסונס

איך מחליטים מה לעשות בחיים?

איך בוחרים במה לעבוד?

איך אדע במה אני טובה?

על התאמה בין קריירה לכישורים, מיומנויות וסגנון אישיות

 

פרנק פרסונס נחשב להוגה של תחום ההכוון התעסוקתי . בבסיס התיאוריה שלו, קיים המושג של התאמה (Matching). הוא פיתח גישה שמתבססת על התאמה של תכונות, שפותחה לתוך תיאורית התכונות והגורמים שלו.

לדבריו, בחירה תעסוקתית מתרחשת כאשר אנשים השיגו:

1. הבנה מדויקת של תכונות האישיות שלהם – נטיות, תחומי עניין ויכולות אישיות.

2. ידע לגבי תפקידים ושוק העבודה.

3. שיפוט אובייקטיבי ורציונלי לגבי הקשר בין תכונות האישיות שלהם ושוק העבודה.

התיאוריה התלת גורמית הזו, עדיין שולטת בתחום ייעוץ הקריירה עד היום.

תיאורית התכונות והגורמים פועלת תחת ההנחה שניתן למדוד הן כישורים אישיים והן את התכונות הנדרשות בכדי לבצע עיסוק מסויים. בנוסף, היא מניחה שניתן להתאים בין אדם לעיסוק, כך שתתקבל התאמה טובה. לפי פרסונס, כאשר אדם נמצא בעבודה שהכי מתאימה לו, הוא מתפקד הכי טוב ומגיע להישגים ותפוקות מקסימליות.

לטענת פרסונס, ייעוץ אישי הוא הכרחי בתהליך חיפוש קריירה וקיימים לפיו 7 שלבים עליהם עובד יועץ הקריירה עם הלקוח, או הנועץ שלו:

1. מידע אישי: יצירת מעין "תצהיר" של עובדות מפתח חשובות לגבי האדם עצמו, תוך שכוללים כל עובדה שיש לה קשר לבעיה התעסוקתית.

2. ניתוח עצמי: בחינה עצמית שנעשית באופן פרטי ותחת ההנחייה של היועץ. תיעוד של כל נטיה או תחום עניין שיכולה להיות לו השפעה על הבחירה התעסוקתית.

3. הבחירה וההחלטה של הלקוח: עשויה להתגלות בשני השלבים הראשונים. עליה להעשות על ידי הלקוח עצמו, כאשר היועץ משמש כמורה דרך או מדריך.

4. הניתוח של היועץ: בוחן את ההחלטה של הלקוח כדי לראות האם הולמת את "מסע החיפוש" המרכזי שלו?

5. הסתכלות על השדה המקצועי: על היועץ להכיר את שוק העבודה, לרבות סיווגים של מקצועות ותעשיות ותכניות ההכשרה לתפקידים השונים.

6. אינדוקציה ועיצה: גישה רחבה ופתוחה אך גם הגיונית, לוגית וברורה היא קריטית בשלב זה.

7. גישה כללית של עזרה: היועץ עוזר ללקוח להכנס לעבודה הנבחרת ולבצע תהליכי רפלקציה (מחשבות על..) הבחירה .

כאמור, הרבה מהעבודה של פרסונס עדיין מובילה יועצי קריירה היום. אך גם קיימות לגביה ביקורות. תיאוריית ההתאמה, פועלת תחת ההנחה של יציבות בשוק העבודה.

 

 

התיאוריה של דונלד סופר

אחת התרומות המשמעותיות ביותר של דונלד סופר לפיתוח קריירה היתה הדגש שלו על החשיבות של פיתוח מושג עצמי, כלומר ההבנה שלנו את עצמינו. מושג העצמי לפי סופר משתנה ומתפתח לאורך הזמן וכתוצאה מנסיון. ההבנה שאנחנו משתנים לאורך זמן היא חשובה כאשר אנו מתכננים את הקריירה שלנו.

המשמעות יכולה להיות למשל, שבעבר העדפתי עבודה שהיא עצמאית והיום אני מעדיף לעבוד ביחד עם צוות (או להיפך), או שפעם לא היה אכפת לי לעבוד בעומסים גבוהים והיום אני מעדיף סביבת עבודה יותר רגועה (או ההיפך). זה בסדר להרגיש ככה, כי אנו אנשים שמתפתחים ומשתנים לאורך החיים.

בהתאם, פיתוח קריירה הוא תהליך שנמשך לאורך כל החיים ולא כולל רק את העיסוק בעבודה המפרנסת שלנו עצמה.

סופר פיתח את התיאוריה של אלי גינזבורג, משלושה לחמישה שלבים וכלל עוד תתי שלבים בדרך.

העדפות ויכולות תעסוקתיות יחד עם סיטואציות החיים של הפרט, לפי סופר, משתנות עם חלוף הזמן וצבירת הנסיון. עוד הוא פיתח את המושג של "בשלות תעסוקתית". בשלות זו יכולה לבוא בהלימה עם גיל כרונולוגי, אך יכולה גם שלא.

שלבי הקריירה-חיים, כאמור, יכולים לבוא בשלבים כרנולוגיים שונים בחיים. מה מאפיין כל שלב ומה הוא כולל כאשר מגיע בזמנים שונים בחיים?

אנשים עוברים במעגליות דרך השלבים הללו כאשר הם עוברים שינויי קריירה:

 

שלב: גדילה. מלידה עד גיל 14

השלב כולל פיתוח של מושג העצמי, גישות, צרכים ועולם העבודה הכללי.

כאשר מגיע בתקופת ההתבגרות: מאופיין בפיתוח תחושת עצמי ריאליסטית

כאשר מגיע בבגרות המוקדמת: למידה- כיצד להתייחס לאחרים?

כאשר מגיע באמצע החיים: השלמה עם מגבלותיי

כאשר מגיע בבגרות המאוחרת: התפתוח והערכה של תפקידים שלא במקום העבודה

 

שלב: אקספלורציה. גילאי 15-24

נסיונות דרך קורסים, תחביבים הקשורים. בחירה זמנית ופיתוח מיומנויות.

כאשר מגיע בתקופת ההתבגרות: מאופיין בלמידה לגבי ההזדמנויות הקיימות

כאשר מגיע בבגרות המוקדמת: מציאת הזדמנויות רצויות

כאשר מגיע באמצע החיים: זיהוי של מטלות חדשות לעבוד עליהן

כאשר מגיע בבגרות המאוחרת: מציאת מקום טוב לפרוש אליו

 

שלב: ביסוס. גילאי  25-44.

פיתוח מיומנויות של תפקידי כניסה, התייצבות דרך צבירת ניסיון

כאשר מגיע בתקופת ההתבגרות: התחלה בתוך תחום מסויים

כאשר מגיע בבגרות המוקדמת: התבססות בתוך עמדה מתאימה

כאשר מגיע באמצע החיים: פיתוח מיומנויות חדשות

כאשר מגיע בבגרות המאוחרת: עשייה של דברים שתמיד רציתי לעשות

 

שלב: שימור. גילאי 45-64.

התאמות מתמשכות על מנת לשפר פוזיציה בעבודה

כאשר מגיע בתקופת ההתבגרות: אימות של הבחירה התעסוקתית הקיימת

כאשר מגיע בבגרות המוקדמת:  להגן ולשמור על העמדה התעסוקתית

כאשר מגיע באמצע החיים: שמירה על העמדה כנגד תחרות

כאשר מגיע בבגרות המאוחרת: שמירה על מה שגורם לי להנאה

 

שלב: הצטמצמות. גילאי 65+.

הפחתת התפוקה, הכנה לקראת פרישה.

כאשר מגיע בתקופת ההתבגרות: מאופיין בהקדשת פחות זמן לתחביבים

כאשר מגיע בבגרות המוקדמת: הפחתת השתתפות בספורט

כאשר מגיע באמצע החיים: התמקדות בדברים ההכרחיים

כאשר מגיע בבגרות המאוחרת: הפחתת שעות עבודה

לפי סופר, כאשר מתבצעת בחירת קריירה, הפרט מבטא את תפיסת העצמי שלו, וזו מתפתחת לאורך זמן. אנשים מחפשים סיפוק בקריירה דרך תפקידים בהם הם יכולים לבטא את עצמם ולהמשיך לפתח את מושג העצמי שלהם.

באיזה שלב בקריירה אני נמצא/ת כעת? האם הוא תואם את השלב הכרונולוגי בחיי? מה זה אומר על התפתחות הקריירה שלי? מה יהיה השלב הבא בקריירה שלי? האם זה תואם את מה שהייתי רוצה שיקרה? האם ברצוני לעשות שינוי?

 

 

תיאוריית הלמידה החברתית -קוגניטיבית של אלברט בנדורה

איך לשפר יכולת או התנהגות בעצמי? האם לאחרים יש השפעה על ההחלטות שאנו מקבלים?

מה ההשפעה של הסביבה החברתית שלי על התפתחות הקריירה שלי?

לפי אלברט בנדורה, צפייה באחרים ותהליכי המחשבה שלנו הם המשפיעים על בחירות, גם בתחום הקריירה.

 

המודל של אלברט בנדורה מתמקד בתיאוריית למידה שמבוססת על הרעיון שאנו לומדים דרך התבוננות באחרים, וכי תהליכי המחשבה האנושיים הם מרכזיים בנסיון להבין את האישיות שלנו. התיאוריה עוזרת להבין, לנבא ולשנות את ההתנהגות שלנו.

מה השלבים בדרך ללמידת התנהגות חדשה?

לפי התיאוריה, צריך להשקיע תשומת לב על מנת ללמוד משהו חדש.

ככל שמה שאנו רוצים ללמוד הוא שונה ממה שאנו מכירים, כך סביר להניח שהוא יצריך מאיתנו יותר משאבים כדי ללמוד אותו. בהתאם, נשקיע יותר תשומת לב כאשר משהו נחשב כאטרקטיבי, יוקרתי או רצוי עבורנו.

זכרון - כדי ללמוד , עלינו לזכור את מה ששמנו לב אליו... שפה ודמיון לוקחים חלק חשוב בשלב זה: אנחנו מאחסנים את מה שאנחנו ראינו שהמודל שלנו עשה (זה יכול להיות כל אדם אחר למעשה אותו ראינו מבצע פעולה), באמצעות שפה או דימויים מנטאליים. אלו, המצויים בזכרון שלנו, עולים בהמשך, כדי לעזור לנו לשחזר את המודל בהתנהגות שלנו עצמינו.  

חזרה על ההתנהגות - בשלב זה עלינו לתרגם את הדימויים או התיאורים השמורים בזכרון שלנו, להתנהגות בפועל. ראשית, עלינו להיות בעלי היכולת לשחזר את ההתנהגות. למשל, אולי לא נצליח לעשות שפגאט אם ראינו מתעמלת משטחת על קורה... עם זאת, היכולות שלנו משתפרות אפילו כשאנחנו רק מדמיינים את עצמינו עושים זאת!

מוטיבציה- אם אין לנו סיבה טובה מספיק, אנחנו לא ננסה לחקות את המודל. לפי בנדורה קיימים מספר מניעים, למשל: חיזוקים חיוביים שהובטחו לנו (נגיד, תוספת בונוס בעבודה אם נעמוד ביעדים), חיזוקים חיוביים שבעבר קיבלנו בעבור למידה כלשהי (למשל כשהבוס פירגן לנו מול כולם בישיבה אחרי סיום פרוייקט מוצלח או חיזוקים חיוביים עקיפים (ראינו את העמית בעבודה מקבל הוקרה והערכה עבור סיום פרוייקט בזמן).

לאלברט בנדורה השפעה מכרעת על תיאוריות בתחום האישיות. הגישה שלו, שהיא ממוקדת פעולה ופתרון בעיות, מושכת בעבור מי שתכל'ס רוצה ומעוניין לעשות שינוי אמיתי, ולא רק להתפלסף לגבי זה...

 

 

התיאוריה של ג'ון קרומבולץ

הפסיכולוג ג'ון קרומבולץ בחן שאלות קריירה מזווית שונה:

האם אירועים מקריים מובילים אותנו לקריירה הנחשקת  או שמא אנחנו מכוונים את מסלול חיינו?

כיצד נתמודד עם המידה המצומצמת של שליטה שיש לנו על חוויות הקריירה שלנו?

האופן בו אנו מנהלים מעברים בחיים הוא כלי שחשוב לפתח בתוך התחום של ניהול קריירה.

קרומבולץ הנו תיאורטיקן מוביל בתחום הקריירה. לטענתו, הססנות והתלבטות היא רצויה שכן מאפשרת להינות מאירועים לא מתוכננים. ניתן לקרוא לזה "מקריות מתוכננת". התיאוריה מתייחסת במיוחד לצורך של אנשים להתמודד עם שינוי בעולם העבודה, שמאופיין בשינויים תכופים.

 

בבסיס התיאוריה נמצאת העובדה שלתקריות חברתית בלתי צפויות, גורמים סביבתיים ואירועים מקריים יש השפעה מכרעת על חיי האדם והתפתחות הקריירה שלו. תפקיד היועץ לעזור ללקוח לגשת לגורמים המקריים הללו בגישה חיובית. יועצים מטפחים ומעודדים את יכולת ההתמדה והיכולת להתמודד עם מכשולים, הסקרנות לחקור דברים חדשים והזדמנויות למידה, היכולת להתמודד בגמישות עם מגוון של אירועים ונסיבות, את האופטימיות והיכולת להפיק תועלת מאירועים בלתי צפויים.

 

אנשים שמאמצים יכולות אלו, לפי קרומבולץ, נוטים יותר להפוך מקריות להזמדנות ולהצליח למקסם את הרווח מאירועים מקריים.

 

מה הם הנושאים המהותיים שתורמים בתהליכי ניהול קריירה?

• מודעות והערכה עצמית מתמשכת.

• נטוורקינג אפקטיבי.

• הערכה ופידבק מאחרים.

• המחויבות המתמשכת לתהליכי למידה ופיתוח יכולות.

• השגת איזון בין עבודה וחיים (work life balance).

• התארגנות ותכנון כלכליים באופן שיכול לתמוך בתקופות של אבטלה.

בתהליך ייעוץ קריירה ניתן לעבוד על נושאים אלו ולפתח את המיומנויות האלו, הן המאפשרות, לפי קרומבולץ, להפוך מפגשים ואירועים מקריים להזדמנויות לפיתוח הקריירה.

 

 

 

בואו נדבר על הדברים

החשובים באמת

 

  

שיחת ייעוץ ממוקדת 

עם ראש המכון / מומחה ספציפי- 

בזום או פנים אל פנים (140 ש״ח)

 

 

 התכתבו עם איש מקצוע במענה אנושי

(לפעמים לוקח זמן, אבל תמיד עונים):

 

 

 

 

כתיבה: 

מירב פירק, MA,

פסיכולוגית תעסקותית מומחית 

 

 

מכון טמיר הוא מוסד מוכר

להתמחות בפסיכולוגיה

תעסוקתית-חברתית-ארגונית

 

 

 

 

מקורות:

 

Boeree, Dr George C, Shippensburg University, ‘Personality Theories: Albert Bandura’, 2015, (www.ship.edu)

 

Brown, D, and Brooks, L (Eds), ‘Career Choice and Development: Applying Contemporary Theories to Practice’, San Francisco: Jossey-Bass, 2002

 

Holland, John. Making Vocational Choices: a theory of careers. (Prentice-Hall, 1973): 6

 

Krumboltz, J.D. (2008). Creating more satisfying lives: A demonstration of the happenstance learning theory. Microtraining Associates , Hanover, MA

 

Miller, M.J. (1983). The role of happenstance in career choice. The Vocational Guidance Quarterly, 32, 16-20

 

Parsons, F. (1900). Choosing a vocation. Boston

 

Savickas, M, and Lent, R, ‘Convergence in Career Development Theories’, Palo Alto, California, USA: Consulting Psychologists Press Inc