״התפטרות שקטה״ | הטלת הספק של המילניאלז במקום העבודה

מהי התפטרות שקטה?

הקורונה, יחד עם הפריווילגיות של דור המילניאלז ושחיקת הסמכות ייצרו תופעה מעניינת:

התפטרות שקטה.

מתפטרים שקטים לא באמת עוזבים את העבודה, הם פשוט מורידים הילוך, עוזבים את "הרעיון לעשות מעל ומעבר". 

הרעין הוא להישאר בעבודה, להיענות ולבצע את המינימום הנדרש, אבל להתמקד כמה שיותר בפעילויות מחוץ לשעות העבודה ובעיקר להיזכר בתובנה המוטיבציונית האלמותית ״מי שמשקיע שוקע״.

מקור ההברקה במעבדת המחקר הפסיכולוגית החרוצה והיצרנית ביותר של התקופה -  טיקטוק (אם כי הפרקטיקה של התופעה ניכרת כנראה דווקא בטוויטר) - 

המשמעות היא להחזיק בעבודה אבל לעשות רק רק מה שחייבים, כלומר לעבוד במצב תודעתי שהוא ההיפך ממורעל, על גבול שביתה איטלקית, אבל לא עד כדי כך. לתופעה הוויראלית החדשה יש ארומה פרוגרסיבית שאפשר לנתח, אבל אצלי היא בעיקר מעוררת לחיים את "פועלי כל העולם, התאחדו!".

חסידי המגמה טוענים שלא מדובר בעידוד לעצלנות אלא בתזכורת לכך שלא צריך לעבוד עד שנגמרים, ושמותר להגיד ״לא״ בעבודה ולשמור את הזמן הפנוי לעצמנו.

הם אף מוחים על השימוש במילה ״התפטרות״, שכן ניתן להסיק ממנה כי עובדים נורמטיביים אמורים להמשיך לענות בטבעיות על מיילים מהבית.

הסרטונים שמועלים בטיקטוק על התפטרות שקטה נעים מהגיגים כנים לגבי האיזון בין עבודה וחיים האישיים ועד הומור שחור.

יש הקובעים גבולות נגד הקדשת זמן רב מדי לעבודה, לטובת זמן עם המשפחה, אחרים תומכים בעבודה מ-9:00 עד 17:00 שבה עושים את המינימום, רק מה שחייבים כדי שהדברים יתבצעו.

שום דבר מעבר.

המחמירים הולכים רחוק הרבה יותר וממש מפרידים בין הזהות האישית שלהם לבין הזהות התעסוקתית. 

דור פריווילגי?

לא ידוע האם התפטרות שקטה היא מושג שיחלוף כפי שהופיע או שמדובר בעוגן פסיכלוגי חדש בעולם הקריירה.

כל דור שנכנס לשוק העבודה פוגש די מהר את הצקצוק של הדורות הקודמים, זו דרכו של עולם. ובכל זאת חשוב לבדוק את הטענה לגבי הפריוולגיות המיוחסת לבוגרים צעירים בני/ות התקופה.

וזו לא רק שאלה של מנטליות דורית, שהרי רבים מבני/ות ה-20 פלוס הצטרפו לשוק העבודה בעולם הנתון למגיפה עולמית,

העולם דרש מהם לעבור לזום, מה שתרם לטשטוש הגבולות בין עבודה לחיים האישיים.

אבל גם בלי הקורונה, המנטליות של הצלחה תעסוקתית מתחברת יותר ויותר לפרפקציוניזם נטול גבולות.

רבים טוענים שהם מרגישים שיש להם את הכוח להיות מחויבים פחות למקום העבודה ולסרב לתת לדאגות בעבודה לשלוט בהם כמו פעם.

חלק טוענים שהם עובדים בדיוק באותו מרץ, פשוט לא ״לוקחים את העבודה ללב״ ולא קורעים את עצמם כדי להגיע להישגים.

מסקר שנערך בארה״ב עולה ירידה במחויבות העובדים לעבודתם בקרב כל הדורות, אבל בני דור ה-Z והמילניאלים הצעירים יותר, שנולדו החל מ-1989, מדווחים על המחויבות הנמוכה ביותר, כאשר 54% מהמשיבים בגילים הללו אמרו שׁהם ״אינם מחויבים״ לעבודתם, כלומר יגיעו אל המשרד ויעשו את המינימום הנדרש מהם.

סקר של גאלופ זיהה ירידה במעורבות ובשביעות הרצון של מעסיקים מעובדים בני/ות דור ה-Z כמו גם מעובדים צעירים יותר, בני דור המילניום. 

גל ההדף

בינתיים, סרטוני הטיקטוק המתויגים תחת Quiet Quitting צוברים מיליוני צפיות, הופכים ויראליים, ומעבירים מסר שהעבודה כבר אינה צריכה להיות מרכז חיינו ושהפרודוקטיביות אינה ערך עליון.

המעבר לעבודה מהבית בקורונה והרפורמה שעברה המילה חל״ת מאפשרים להלך הרוח הזה לזרום בטבעיות.

במקביל, מתחילים לצוץ גם סרטונים המוקיעים את הטרנד וטוענים שמדובר בהתחמקות מאחריות ולא בתרופה לשחיקה או לחוסר שביעות רצון בעבודה. 

תגובות אחרות מתייחסות לרלוונטיות הגבוהה של התופעה עבור נשים וקבוצות מיעוטים, מהן קיימת ציפייה מוקדמת להמשיך לעבוד מחוץ לשעות העבודה, או לפחות ׳להחזיק את המשרד בראש׳ עד יום ראשון.

נשים, למשל, הן בד״כ אלה הנושאות בנטל המעקב אחר ימי הולדת של עובדים.

מנקודת ראותי האישית אי אפשר להפריד בין טרנד ההתפטרות השקטה לבין ריסוק הסמכות הארגונית בקורונה-  החל מארגון הבריאות העולמי וכלה בעסקים קטנים ובינוניים.

ההשלכות השפיעו דרמטית על הדינמיקה בין עובד למעסיק, ליתר דיוק נפגעה תחושת הביטחון של מועסקים במעסיקים.

הרי הטבה מרכזית בסטטוס השכיר היא השחרור מנטל האחריות הקיומית של הארגון. כלומר השכיר לא אמור להתעורר מוטרד בלילה, יש לו פטור מהחרדה.

בשנות הקורונה ראינו את השכירים ובעלי העסקים באותה סירה. אלה בין חל״ת לפיטורים ואלה בין מאמצי הישרדות ופיתוח תלות במענקים או הלוואות. 

מקום העבודה כבר לא בטוח יותר והתגובה המתבקשת היא צמצום המעורבות של העובד.

בסוף 2022 נראה לדעתי זינוק בהקמת עסקים חדשים, פטורים וקטנים.

במציאות הפוסט-טראומטית של עולם התעסוקה, כל אחד לנפשו.

איך מתמודדים עם נורמות של התפטרות שקטה?

חשוב להתחיל מלמעלה ולהגביר את מעורבות המנהל בארגון.  

מומלץ שההנהלה וה-HR יתנו את הדעת לצורך בפיתוח מוטיבציוני מחודש של מנהלים, הם עברו בעצמם לסביבת עבודה היברידית (שלפחות בהייטק הופכת למציאות קבועה). 

ברמת המנהלים חשוב להקפיד על שיחות One on one שבועיות, או לפחות בזמנים קבועים. 

לבסוף, תחושות השתייכות ואחריות יכולות להתחזק כאשר מנהלים ייתנו דגש לביצועים אינדיבידואליים, לשיתוף פעולה בצוות ולתרומת הפרט למטרות הארגון כשלם.

איתן טמיר, ראש המכון,

MA בפסיכולוגיה תעסוקתית,

מעת לעת יועץ ארגוני